15 maneiras de encontrar o funcionário perfeito em uma piscina de contratação
A contratação para uma nova posição em 2017 é como namorar em 2017: existem muitos peixes no mar. No momento em que você coloca uma listagem em Glassdoor-Or, ou LinkedIn, ou ... você recebe o ponto-é invadido com uma montanha de currículos. E o pior de tudo? A qualidade gama; Você encontrará All-Stars eminentemente qualificado lado a lado com pessoas que ainda têm seu tempo como barista listado em "Experiência relacionada."É quase mais fácil contratar alguém apenas para resolver a pilha. Mas não precisa ser assim, especialmente se você é inteligente sobre sua abordagem. Aqui, 15 etapas para garantir que sua piscina de contratação tenha apenas os melhores peixes no mar. E depois de conseguir o melhor time possível, concentre-se nessas 8 estratégias de mudança de jogo que todo chefe deve saber.
1 Comece com referências
É sabedoria convencional de que os relacionamentos que você tem são a melhor maneira de encontrar o próximo trabalho-e o mesmo vale para contratar. "Quase 90% dos empregos em nível executivo vêm de redes, 60% se você incluir níveis júnior também", diz Michelle Tillis Lederman, autora de Pregue a entrevista, aterre o trabalho.
Existem boas razões pelas quais as empresas geralmente empregam novos trabalhadores com base em referências de trabalhadores existentes.
"As pessoas não tendem a indicar pessoas que não são qualificadas porque refletiriam mal sobre elas", diz Bobbi Rebell, autor de Como ser um adulto financeiro: conselhos comprovados de altos empreendedores sobre como viver seus sonhos e ter liberdade financeira. "As chances são altas de que o funcionário de referência tenha feito uma verificação de suas qualificações e que, assumindo que o funcionário é um bom ajuste, seu candidato também será."A referência de um candidato não qualificado não refletiria bem em seu funcionário, então quem eles apresentarem provavelmente terão as qualificações certas. Entre as outras vantagens para começar com referências pessoais: menores custos de recrutamento e valores compartilhados dos funcionários. E para obter mais ótimos conselhos de liderança corporativa, saiba como os chefes inteligentes criam empresas saudáveis.
2 Aumente o bônus de referência
Se você deseja preencher posições altamente especializadas em sua empresa, isso pode ser difícil de realizar através dos canais tradicionais. Para obter recomendações melhores, tente incentivar seus trabalhadores a começar a dar sugestões, oferecendo um bônus de dinheiro em tempo limitado para referências e torná-lo substancial. "Uma maneira de obter mais delas, especialmente neste mercado de trabalho apertado, é considerar o aumento dos bônus de referência para os candidatos feitos pelos funcionários existentes", acrescenta Rebell.
Você também pode considerar oferecer um pouco de recompensa aos trabalhadores para cada um de seus candidatos de referência que são "ajustes" a serem chamados para uma entrevista e que chegam à lista finalista, mesmo que você não esteja realmente contratando -os. Isso dará uma motivação adicional para os referentes sugerirem pessoas qualificadas no futuro. E se seus funcionários estão procurando um aumento ainda mais salarial, certifique -se de saber como lidar com a temida questão de aumento.
3 Fortaleça a descrição do trabalho
Revise a descrição do trabalho que você está transmitindo para as massas para ter certeza de que se torna específico sobre o que o trabalho envolve e o tipo de funcionário que ele exige. Certifique -se de evitar a linguagem de caldeira e entre nos detalhes. "Uma boa descrição do trabalho deve retratar com precisão as habilidades e responsabilidades necessárias para a posição disponível, além de exibir um pouco de personalidade na escrita para atrair candidatos que também se encaixam culturalmente", diz Scott Wesper, gerente de contratação na empresa de gerenciamento de capital humano Grupo de Recursos. "Muitas vezes, um empregador rapidamente lançará uma descrição genérica de trabalho que não descreve realmente o que está procurando em um candidato. Isso resulta em candidatos não qualificados que se candidatam à posição."
4 Revise a descrição do trabalho, novamente
Vale a pena reafirmar este ponto: a maior diferença entre um pool qualificado de candidatos e um transbordamento de amadores é frequentemente como a descrição do trabalho é escrita. Em vez de apenas anotar todas as tarefas, o trabalho implicará, passará por vários rascunhos, refinando a descrição para garantir que ele capte o objetivo de grande porte que o funcionário servirá na organização maior.
"O objetivo não é reduzir a posição para uma versão magro e sem peso do original", diz Jacqui Barrett-Poindexter, proprietário do escritor de carreira da CareerTrend. "Em vez disso, o objetivo é construir uma descrição da posição final que realmente canta. Deve falar não apenas com as habilidades e experiências difíceis necessárias para ter um bom desempenho, mas também para as habilidades e valores sociais que a empresa procura para contratar alguém em sincronia com sua visão e missão."Quando chegar a hora de entrevistar, verifique se você não faz nenhuma das 20 perguntas ofensivas entrevistadores inteligentes nunca perguntam.
5 Perguntas de triagem para fazer
Antes mesmo de olhar para o currículo de alguém, pode valer a pena pedir a todos os candidatos que forneçam respostas curtas a várias perguntas específicas, oferecendo um instantâneo rápido de cada. "Você ficaria surpreso com quantas pessoas não respondem a essas perguntas", escreve Jeanne Grunert para a Accion. "Essa é uma bandeira vermelha imediata que as pessoas não podem seguir instruções ou não estão dispostas a dar um pequeno passo extra para fazer o trabalho certo."
Essas podem ser perguntas que cobrem tendências gerais no setor ou questões específicas que a empresa está enfrentando e que você esperaria que os candidatos qualificados soubessem. Seja o que for, eles devem fornecer um rápido teste de decisões sobre se o candidato sabe o que está fazendo e vale a pena se mover ao longo do caminho de contratação. Esse caminho pode ser longo, dependendo de quantos candidatos qualificados se mostram, mas lembre.
6 postagens de mídia social direcionadas
"Os empregadores também podem ser estratégicos em onde listam grupos de maior qualificação para a posição específica", diz Rebell. "Por exemplo, procure grupos de especialistas do assunto relacionados ao campo que você está segmentando. Sites que atraem subgrupos da indústria podem ser um ótimo recurso."
Os grupos e subgrupos disponíveis para publicações de emprego por meio de grupos de mídia social on -line continuam a crescer com inúmeros sites de mídia dedicados a interesses, empresas, indústrias, conjuntos de habilidades e muito mais. Junte -se aos sites de rede e plataformas sociais, onde os membros da sua indústria se encontram e interagem, e use essas áreas para espalhar a palavra sobre a posição que você está contratando. E se seus candidatos estiverem no LinkedIn, eles devem ser bem versados na arte de escolher a imagem perfeita do perfil do LinkedIn.
7 procure influenciadores
Falando em mídias sociais, é mais importante do que nunca que os candidatos a emprego tenham uma plataforma respeitável, e você pode restringir seu pool de contratação, visando aqueles que são influenciadores comprovados nas mídias sociais. "Envolver -se em social e na avaliação do que os candidatos estão dizendo e escrever nas mídias sociais pode ser uma tática reveladora para adicionar ao arsenal", diz Steve Nicholls, MD da Executive Connexions, uma empresa de treinamento e colocação de carreira que trabalha com executivos de nível sênior.
Aprovação no perfil de mídia social de um candidato dá a você uma noção de quem eles são e como eles se encaixam com a empresa, bem como uma idéia de se eles são um líder de pensamento em seu setor.
8 Aproveite associações profissionais
"Eu também pensaria nas organizações de rede que seu candidato em potencial seria parte de. Se o RH, eles podem ser membros do SHRM ou ATD ", diz Lederman. "Post nos grupos que geralmente têm um grupo de apoio a membros em transição."Se você precisar de mais uma vantagem com discussões profissionais como essas, aprenda a negociar qualquer coisa e ganhar.
9 Não fique cego por nomes de marcas
"O erro mais comum que um gerente de contratação pode cometer é apenas analisar a marca das escolas e empresas no currículo de um candidato", diz Claire McTaggart, fundadora da Squarepeg, uma startup de tecnologia de RH que usa melhores dados preditivos para corresponder aos candidatos a emprego e empregadores com base no ajuste. "Um candidato pode ter um diploma de Ivy League e ser um ajuste ruim para sua empresa ou o papel, enquanto um candidato de uma escola estadual com grande experiência de uma startup desconhecida pode estar melhor posicionada para o papel."
10 Olhe além das primeiras impressões
Na mesma linha, colocar uma ênfase excessiva na "vibração" inicial de um candidato pode levá -lo a aceitar alguém muito rapidamente que pode não ter as qualificações que o trabalho realmente exigirá. "Muitos comportamentos de valor facial podem ser falsificados e manipulados para contornar as perguntas típicas da entrevista", diz Tripp Rockwell, CMO para Comportamento de DNA da plataforma de análise baseada em nuvem em nuvem. "E então há os vieses comportamentais dos entrevistadores-o que os problemas cognitivos/comportamentais podem impedir que eles reconheçam possíveis bandeiras vermelhas emitidas de um candidato?"
11 Faça várias exibições
Assim como você passa por vários rascunhos na composição de uma descrição de cargo de qualidade, você deve ter várias etapas em seu processo de triagem e contratação, filtrando os melhores candidatos em cada etapa. "Leva mais tempo nos estágios iniciais para fazer isso, mas será recompensado para ajudá -lo a restringir suas escolhas para os melhores candidatos possíveis", escreve Ziprecruiter em seu blog. "A primeira rodada de entrevistas deve incluir apenas um resumo básico de perguntas. Verifique se as habilidades necessárias estão presentes, verifique as referências e faça muitas perguntas para determinar se os candidatos têm conhecimento prático, bem como conhecimento da cabeça."E quando você chegar à próxima etapa das entrevistas, evite essas 20 perguntas da entrevista, os chefes inteligentes nunca perguntam.
12 Realize uma avaliação comportamental
"Com base nos papéis e na composição do pessoal e do ambiente existentes, é muito mais fácil aplicar uma avaliação comportamental on-line simples de 10 minutos para garantir uma pesquisa estreita e que o candidato realmente se encaixa no papel", diz Rockwell. "Não há truques falsos para fonar com seu processo de contratação."
Por exemplo, um teste eficaz fornecerá algumas idéias sobre se o candidato está ansioso e inseguro ou emocionalmente estável, intransigente ou agradável, extrovertido ou introvertido e de mente fechada ou aberta a novas idéias.
13 Use uma agência de pessoal
As agências de pessoal geralmente podem oferecer um nível de experiência além do que o Departamento de RH da sua empresa pode ser capaz de lidar (principalmente se você for uma startup). Essas agências tendem a se encontrar com os melhores talentos de uma ampla gama de indústrias, com uma rede generalizada que eles podem explorar.
"Algumas agências chegarão a garantir a contratação, ou seja, se o funcionário não for um bom ajuste, encontrará um substituto para você sem nenhum custo adicional", diz Wesper. "Esse método pode ser caro, mas economizará muito tempo, dores de cabeça e dinheiro, evitando incorretamente."
14 Enfatize a cultura corporativa
"Para ficar mais focado em sua abordagem para reunir candidatos, realmente aprimore as habilidades e os tipos de personalidade que são mais adequados para o papel e adequados à equipe/ambiente", diz Rockwell. Por exemplo, se fizer parte da cultura da sua empresa para se entregar a um pequeno happining de happy hour, você deve ter certeza de que os candidatos e funcionários sabem como beber com o chefe sem perder o emprego.
15 Peça uma tarefa de avaliação
Uma maneira fácil de restringir aqueles que podem realmente fazer o trabalho? Peça -lhes para fazer parte do trabalho.
"Mesmo com currículos, verificações de antecedentes e similares, pode ser difícil avaliar as habilidades de alguém", escreve o Grunert da Accion. "Uma tarefa curta e paga demonstra seu profissionalismo e interesse no candidato. Também permite que o candidato demonstre suas habilidades sem um filtro que possa fazer com que suas habilidades pareçam melhores do que realmente são."
Para os melhores resultados, a tarefa de estudo deve fornecer informações sobre as fraquezas e pontos fortes dos candidatos e ter uma verdadeira noção do que eles são capazes. Se os candidatos foram reduzidos através de várias outras etapas de contratação, essa tarefa também deve ser paga.
O processo de contratação não precisa ser tão demorado que você está trazendo para casa o trabalho depois que a semana terminar. Mas se você precisar, leia o Guia do Smart Man para trabalhar nos fins de semana.
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